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Publié le 27/05/2021 - Par Guillaume Trécan

Charles Germain (Lynkus) : « Nous constatons un afflux de candidatures en provenance de secteurs industriels traditionnels »

Charles Germain, directeur général de Lynkus Charles Germain, directeur général de Lynkus

Le cabinet de recrutement Lynkus, spécialisé en Achats et Supply chain, constate un net coup de frein sur les recrutements achats dans l’industrie, qui épargne quelques profils comme ceux de managers de la performance fournisseurs. A l’inverse, d’autres secteurs comme celui des biens de consommations sont plus dynamiques que jamais.

Comment le marché du recrutement dans les Achats a-t-il évolué ces douze derniers mois ?

Certains secteurs d’activité ont complètement arrêté de recruter, tandis que d’autres, très dynamiques, doublaient leurs volumes de recrutement. Les cabinets de recrutement plus petits, qui ont pu prendre le virage ont gardé la tête hors de l’eau, voire ont fait de la croissance. Nous avons eu un coup d’arrêt en mars 2020 parce que nous étions très orientés industrie, notamment aéronautique et spatial. Nous avons tout de suite bifurqué vers d’autres secteurs plus dynamiques tels que la pharmacie, la grande consommation, le retail et l’e-commerce.

Quels sont les profils achats les plus recherchés actuellement ?

Certaines entreprises du e-commerce ont déclenché des plans recrutements massifs, y compris des startups dont le besoin de recruter des acheteurs est devenu criant. Nous avons aussi vu d’importants plans de recrutement de la part d’entreprises des biens de consommation, de l’ameublement et du bricolage, de l’électroménager et évidemment de l’agroalimentaire. Les achats dans ces métiers sont devenus hyperstratégiques, ne serait-ce que parce que la crise a montré de profondes défaillances dans les systèmes d’approvisionnement. Ces postes s’adressent à des profils très transversaux. Au-delà de la capacité à définir et mener à bien des stratégies achats, ces entreprises recherchent des catégories managers capables d’adopter une vision commerce et marketing. Ils doivent avoir une parfaite connaissance du marché fournisseur, avoir une vision supply pour approvisionner correctement et, derrière, délivrer leurs produits sur le marché.

Quels profils restent porteurs dans l’industrie ?

Beaucoup d’entreprises recherchent des managers de la performance fournisseurs capables de prévenir les défaillances dans les chaînes d’approvisionnement. Les grands groupes recrutent ce type de profils – y compris dans l’aéronautique et le spatiale – pour piloter l’évaluation de leurs fournisseurs qui souffrent ou qui ont eux-mêmes des difficultés pour sécuriser leurs approvisionnements. Ce sont souvent des gens passés par les Achats et qui ont une très bonne connaissance du secteur d’activité du client. D’autres profils, très recherchés avant la crise demeurent pénuriques, comme par exemple les acheteurs IT, ou encore des acheteurs qui font du trading sur certaines matières premières, notamment dans l’agroalimentaire. Mais d’une manière générale, le marché du recrutement dans l’industrie est en ce moment très terne.

Espérez-vous une reprise à court ou moyen terme ?

Certains industriels commencent à revenir vers nous pour relancer des recrutements sur des postes qui étaient à pourvoir avant mars 2020 et qui ont été gelés par la crise. Des besoins sur des postes stratégiques dans les Achats se sont accumulés et nous sommes aujourd’hui face à des clients qui ont un besoin impérieux de les pourvoir.

Pensez-vous que, comme après la crise des subprimes avec l’automobile, les acheteurs des industries en souffrance vont chercher à transférer leurs compétences dans les secteurs plus dynamiques ?

Nous constatons un afflux de candidatures en provenance de secteurs industriels traditionnels, aéronautique, automobile, industrie lourde. Je suis convaincu que ces secteurs industriels en difficulté vont beaucoup apporter en termes de compétences à d’autres services achats. Nous parlons en permanence à nos clients de transférabilité des compétences. Cela demande de l’agilité de la part des profils, mais aussi des services RH et des cabinets de recrutement. Cela implique aussi un investissement et un peu de temps de la part de l’entreprise pour que l’acheteur transfuge devienne opérationnel. Mais je suis convaincu que c’est une meilleure solution que de recruter un acheteur qui a fait exactement la même chose chez un concurrent. En effet, il a peu de raison de vous rejoindre, à moins que vous fassiez monter les enchères au niveau de la rémunération. Ce qu’un autre employeur peut très bien faire deux ans plus tard pour l’inciter à vous quitter.

Comment les niveaux de rémunération ont-ils évolué depuis début 2020 ?

Pour l’instant il n’y a pas d’évolution majeure, que ce soit sur les secteurs dynamiques ou sur ceux qui sont impactés par la crise. Mais je pense que, dans les prochains mois, la reprise des activités va entraîner d’importantes fluctuations vis-à-vis des rémunérations proposées. Les premiers impactés seront les profils junior sortis d’école qui vont se retrouver en difficulté pour trouver du travail. Ce qui risque de tirer à la baisse les niveaux de rémunérations de -1 % à -3 %. Pour les profils plus confirmés il y a aura de grandes différences selon les secteurs, allant de 5 % à la hausse pour les plus dynamiques à 5 % à la baisse pour les plus en difficulté. Les profils issus de l’industrie sont prêts à faire des concessions pour intégrer des secteurs plus dynamiques.

Le recrutement et l’intégration des nouveaux candidats a-t-elle évolué avec les confinements successifs ?

Nous avons constaté une augmentation considérable des échecs recrutements de dernière minute. Des candidats en poste font preuve de frilosité au moment de démissionner et de signer leur nouveau contrat de travail. Pour se prémunir contre cette tendance, l’employeur doit sécuriser au mieux son process de recrutement en rassurant le futur collaborateur entre sa sélection et son intégration. Le premier levier est le contact humain : entretenir des contacts réguliers avec la personne, lui transmettre un maximum d’éléments sur la société et sur le poste, envoyer des signaux positifs notamment sur la santé financière de l’organisation ou le caractère stratégique du recrutement… Le manager peut également personnifier l’entreprise et l’équipe, par exemple en envoyant une photo de l’équipe sur Whatsapp avec un message de bienvenu. Cela peut paraître futile, mais c’est très engageant pour le nouveau collaborateur.

La période post-intégration reste aussi problématique. Il faut réussir à engager le collaborateur sur ses premiers six mois. Avec le télétravail, cela n’a pas été simple, il faut par tous les moyens arriver à créer de l’émulation. La clef du succès pour un manager c’est la créativité.

Il faut aussi reprendre de bonnes habitudes dans les mois qui viennent. Cela ne va pas être simple. Il va falloir reconstruire ce lien social et faire en sorte que les collaborateurs restent engagés autour d’un projet d’entreprise.


Photo Simon Portes


Lire notre article sur la création de Lynkus dans la Lettre des Achats n°286

Publié le 27/05/2021 - Par Guillaume Trécan

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