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Par Véronique Pierron

Les directions achats encore en mal de parité

L’égalité hommes/femmes était l’un des premiers engagements du président Macron et cette promesse prend forme. En 2019, les entreprises doivent se conformer à certains critères sous peine d’être pénalisées jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Une loi est-elle nécessaire ? Si les avis sont partagés, les différences salariales sont persistantes et les femmes sont moins représentées aux postes de direction. Dans les Achats, elles ne sont que 27,5 % à être aux commandes de la direction… Enquête.

«La femme serait vraiment l’égale de l’homme le jour où, à un poste important, on désignerait une femme incompétente », résumait Françoise Giroud… Des décennies plus tard, si l’on compte de réels progrès, les inégalités persistent. De grandes avancées ont été faites au sortir des formations universitaires et grandes écoles où l’égalité est quasiment parfaite avec un salaire équivalent pour les deux sexes. En revanche, au cours de l’évolution des carrières les choses se compliquent puisque seules 27 à 30 % de femmes occupent aujourd’hui un poste de direction. Même injustice au niveau des salaires. Selon le ministère du travail, les écarts de rémunération « à poste égal ou de valeur égale » sont de 9 % alors que l’Insee estime aujourd’hui, ces inégalités à 18,6 % sur l’ensemble des contrats à temps plein, quelles que soient les situations.
La ministre du travail Muriel Pernicaud a décidé de s’atteler au problème en légiférant. Ainsi à partir de 2020, les entreprises de plus de 50 salariés devront, en cas d’écart de salaires entre hommes et femmes, consacrer une enveloppe au rattrapage salarial. En cas de manquement, elles encourent une amende pouvant grimper jusqu’à 1 % de leur masse salariale. La réalité des salaires, Estelle Walich Petit, directrice des achats chez Tarkett, y a été confrontée. « J’ai connu au cours de mon expérience, des cas de salaire d’hommes réajustés significativement à la hausse sur celui de femme et je me demande encore, s’ils auraient fait de même, si la situation avait été inversée », objecte-t-elle avant d’ajouter dubitative : « Je n’ai pas de réponse »
Au fil de leur progression professionnelle, les femmes se heurtent à un moment, à un plafond de verre qui leur limite l’accès aux postes de directions. Celles des achats n’y échappent pas. « Pour les femmes, les peaux de bananes sont en général plus nombreuses que pour les hommes », explique avec un brin d’humour Claire Brabec-Lagrange, corporate director, Engie customer office. Pour cette ingénieure, ancienne de Centrale qui a occupée la direction des achats chez IBM, Bull, Thales ou celle d’Engie (voir son interview dans La LDA n°220), la différence de considération est subtile : « Une femme aux achats est "à mon service" alors qu’un homme aux achats est "un trader" »

La parité dans les écoles et les équipes mais…


Un état de fait encore largement répandu malgré quelques entreprises vertueuses comme L’Oréal où 47 % des positions clés sont occupées par des femmes. « La représentation féminine conserve sa parité quel que soit le niveau de séniorité dans l’organisation achats. C’est donc le cas dans le comité de direction achats monde », souligne Régine Lucas, directrice des achats chez L’Oréal (voir son interview dans La LDA n°254). Cette parité ne se retrouve pas dans les entreprises où la présence des femmes dans les postes de management est minoritaire. Les postes de directeur des achats sont occupés par 27,5 % de femmes contre 72,5 % d’hommes ( http://www.lettredesachats.com/services/revue/e-docs/directeurs_achats_experimentes_et_exposes_25558/document_article.phtml ). Mais elles progressent : elles n’étaient que 12,5 % en 2010. Ce qui n’est plus le cas pour les équipes achats où la parité n’a jamais été aussi proche, avec 49,5 % de femmes, en progression d’un demi-point par rapport à 2017. Si un bastion industriel résiste avec 54 % d’hommes, des directions achats du tertiaire rééquilibrent ce différentiel avec 53 % de femmes contre 52 % en 2017.
Même équilibre au niveau des formations qui sont elles aussi, au rendez-vous de la parité. « Depuis que j’ai pris la direction du master spécialisé « Supply Chain Management & Purchasing » en 2011, j’ai constaté une évolution vers toujours plus de parité dans les formations achats mais aussi dans la partie supply chain, traditionnellement plus masculine », souligne Régis Delafenestre, directeur de ce programme chez Skema à Lille et à Paris. Même constat à l’institut Léonard de Vinci où la promotion actuelle compte 50 % de femmes alors qu’elle en comptait 75 % l’an dernier. « Les achats se sont féminisés depuis quelques années et l’ancienne vision de l’ingénieur devenant acheteur est aujourd’hui, battue en brèche », explique Dominique Benoist, directeur du comité d’orientation pédagogique du programme « responsable des achats » du MBA.
Quant à la Rennes School of business, le Master Supply Chain Management compte cette année, 56 % d’hommes pour 44 % de femmes. La préférence pour les achats est plus marquée cette année, chez les femmes où elles sont 61 % alors qu’elles sont représentées à hauteur de 35 % dans la partie logistique. Des chiffres qui étaient inversés pour la promotion 2017-2018 avec 55 % d’étudiantes et 60 % d’entre elles qui avaient choisi la logistique. Si l’on regarde les évolutions post cursus scolaire, la parité est là aussi, respectée avec des recrutements égalitaires et des salaires qui le sont tout autant.

Un tiers seulement de directrices achats


« Je n’ai pas eu d’écho de difficultés particulières de la part de mes étudiantes car ces problématiques se posent de moins en moins au moment de rentrer sur le marché du travail, ce n’est qu’après que les sujets apparaissent », souligne Régis Delafenestre.
Mais des écarts commencent à être perceptibles au niveau des adhérents des associations d’acheteurs. L’ACA, association des anciens du Cesa Achats et supply chain d’HEC compte 29,51 % de femmes adhérentes, un mieux puisqu’elles ne représentaient qu’un quart en 2011. A l’Adra, les adhérentes sont sensiblement équivalentes à leurs homologues masculins. « Au niveau des postes de direction achats, les femmes sont représentées à hauteur de 33 % », note Sylvie Noël, présidente de l’association. Reste que dans toutes les associations d’acheteurs, la représentation féminine n’est pas aussi évidente.
Marion Zemanik est une jeune directrice des achats de 36 ans, entrée comme acheteuse chez Allianz en 2011 avant de prendre les fonctions de directrice achats en 2015. « Lorsque je suis entrée chez Allianz, j’ai participé à des réunions de responsables achats, or je me suis rendu compte que plus on montait dans la hiérarchie et moins on rencontrait de femmes mais des hommes plus âgés, explique-t-elle. J’ai déserté ce genre de réunions pour en rejoindre d’autres plus ouvertes où la représentation était plus large, avec davantage de femmes ».
L’une des solutions est de s’impliquer davantage dans la formation des étudiantes. C’est l’une des convictions de Sylvie Noël, très impliquée dans les formations en tant que directrice des achats de Covéa. « Nous sommes très attentifs aux écoles en étant régulièrement parrains de promotions. J’ai moi-même parrainé deux écoles, explique-t-elle. Quand on recrute un profil, on recrute d’abord une compétence et un besoin, un bon acheteur doit avoir des capacités d’adaptation exceptionnelles ». Combat partagé par Béatrice Lamourette, fondatrice d’Axiscope, une entreprise qui développe un logiciel de dématérialisation des achats. Cette ingénieure qui a passé une grande partie de sa carrière chez Microsoft, reste engagée auprès des femmes en intervenant par exemple, pour l’Association des Femmes Entrepreneurs dans les écoles afin de motiver les filles à se tourner vers des formations d’ingénieur. « C’est cultuel, l’industrie a plutôt tendance à recruter des hommes mais les femmes elles-mêmes se mettent des barrières en boudant les filières techniques », précise-t-elle.

Un métier transversal qui plaît aux femmes


Toujours est-il que depuis l’essor dans les années 2000 de la fonction achats dans le secteur des services, la profession s’est ultra-féminisée. On voit aujourd’hui émerger un nombre non négligeable de postes d’acheteurs hors production et de plus en plus de femmes y postulent. Même si comme le souligne Estelle Wallich Petit, « l’industrie reste encore la chasse gardée des hommes », les carrières de directrices achats ne se limitent pas aux frais généraux et de plus en plus de femmes embrassent des formations techniques réclamées par nombre de directions achats de production.
Quel que soit leur choix de carrière, les femmes sont attirées par la fonction achats pour des motifs similaires. Ainsi, ce poste se situe à la croisée de plusieurs univers : la gestion, le droit, la technique ou encore le commerce. Une pluridisciplinarité qui séduit nombre de femmes. C’est le cas pour Régine Lucas qui ne boude pas son plaisir quant à la diversité que lui offre sa fonction : « Autant sur les achats directs qu’indirects, nous avons une palette complète d’expertises qui s’étend des matières premières au numérique, explique-t-elle. Cette diversité ouvre ainsi de très belles opportunités de carrière qui permettent de développer ses équipes dans un univers aussi diversifié que passionnant ».
D’autant que, à l’instar de Marion Zémanik, de nombreuses acheteuses ont une formation initiale généraliste en écoles de commerce ou de management plutôt que 100 % achats. « C’est cette transversalité des sujets qui m’a attirée où l’on essaie constamment de combiner le stratégique et l’opérationnel », remarque-t-elle.
Elles sont également unanimes sur l’attrait du coté chef d’orchestre du métier, qui exige un management transversal et une bonne dose d’organisation. C’est le cas de Claire Brabec-Lagrange qui insiste sur l’importance de « développer les people et les équipes pour qu’elles aient une valeur sur le marché ». Reste que ce métier est difficile. « Nous sommes souvent perçus comme des empêcheurs de tourner en rond et il faut être très armés pour exercer ce métier où nous sommes corvéables sans une véritable reconnaissance à la clé », explique Sylvie Noël. « Un catégorie manager prend beaucoup de coups pour son équipe mais si on veut que l’équipe travaille, nous sommes obligées d’être plus politiques or les femmes ne se plient pas suffisamment à ce type de contraintes ».

Le plafond de verre persiste


A quel moment les inégalités se creusent-elles ? Pour Sylvie Noël, les zones de blocages « ne se matérialisent pas au niveau des ressources humaines mais à celui des directions générales qui définissent les programmes de recrutement ». Une assertion confirmée par Régis Delafenestre : « Les comités de direction et les conseils d’administration sont très en retard, à la différence des professionnels masculins entrés eux, dans le moule de la parité ». Une étude de la Dares datée de février 2018 montre que les inégalités commencent avant le premier enfant et trouvent leur source dans certaines croyances comme celles qu’une femme serait moins combative face au risque, à la compétition et à la négociation.
Croyances confirmées par Béatrice Lamourette qui témoigne que « dans l’industrie, les DRH vont préférer un profil d’homme car ils considèrent que les femmes se débrouillent mal dans un monde d’hommes ». Les inégalités se creuseraient encore après le premier enfant. Malgré tout, les choses évoluent comme le prouvent les générations nouvelles de managers. Marion Zemanik en est la preuve. « J’ai pu évoluer et gravir les échelons malgré mes congés maternité, explique-t-elle. J’ai été nommée directrice des achats trois mois avant de partir en congé maternité car six mois d’absence dans une carrière, cela s’anticipe très facilement et ce n’est rien ». Si certaines de ces directrices des achats n’ont pas rencontré de difficulté à l’instar de Régine Lucas qui concède « ne pas avoir été confrontée à des freins de ce type en dehors d’un peu de paternalisme en début de carrière », d’autres femmes ont eu moins de chance.
« Si les choses bougent, elles bougent très lentement quand on voit que la féminisation des sociétés industrielles progresse entre 0,5 % et 1 % par an et que la féminisation n’est que de 22 % aujourd’hui », explique Laurence Laroche, directrice des achats de Rockwool (voir son interview dans La LDA n°257). Cette ingénieure issue de l’école des Mines de Paris à une époque où l’école n’était ouverte aux femmes que depuis dix ans, a été confrontée au fil de sa carrière à toutes sortes de difficultés et contraintes. « Pendant plusieurs années au début de ma carrière, des blocages sont survenus car en tant que femme dans l’industrie, je n’étais jamais nommée dans les fonctions "tremplin", c’est-à-dire celles qui vous permettent de progresser dans la hiérarchie, explique-t-elle. Les portes ne se sont pas ouvertes spontanément et j’ai été obligée de tourner autour de ces fonctions avant d’y accéder »

Une femme doit « cocher toutes les cases » mais…


D’autres situations assez courantes consistent à remplacer au poste de directeur achats un homme par une femme, mais sans lui donner le même titre ni le même salaire. Ce fut l’un des incidents de parcours auquel Estelle Wallich-Petit a été confrontée. « J’ai connu des situations de poste aménagé, ce qui peut être compréhensible au départ car j’étais jeune et une période d’adaptation était sans doute nécessaire en raison du challenge à relever, or rien n’a été réajusté par la suite… ». La petite phrase de Françoise Giroud est encore d’actualité : on demande à une femme une excellence absolue pour un poste qui aurait pu être occupé par un homme de compétence moyenne.
Sylvie Noël qui avoue n’avoir jamais été confrontée à des difficultés liées à sa féminité, concède toutefois qu’en tant que femme « il faut être sur-compétente, être sur-présentable, nous avons toujours à prouver davantage pour avoir un poste équivalent à un homme ». Claire Brabec-Lagrange admet avoir joué la carte politique et avoir surfé sur « l’effet de mode » auquel se sont adonnés certains groupes en nommant des femmes aux postes de directions pour des raisons d’éthique et d’image. « J’ai profité de ce mouvement, admet-elle. Mais ensuite en tant que femme, il faut être encore plus crédible ». Elle ajoute fataliste : « Les recruteurs veulent être certains que les femmes vont cocher toutes les cases alors que les hommes n’ont pas besoin de tant apporter de preuves et pour eux, les recrutements se font souvent via leurs réseaux et moins leurs compétences ».
Reste qu’une part d’auto-censure entre en ligne de compte. Pour Béatrice Lamourette, « dans 70 % des cas, les femmes se mettent des barrières et dans 30 % des cas, elles sont confrontées à du paternalisme, les DRH vont leur préférer un profil masculin, surtout dans l’industrie ». Les femmes sont davantage tournées vers leurs équipes et la réalisation des objectifs. Elles sont beaucoup moins politiques que les hommes. Phénomène qui joue aussi sur les salaires. « Les femmes comme moi se disent que si elles font bien leur travail, elles seront récompensées or ce n’est pas vrai, il faut demander, sans cela on n’obtient rien », explique Claire Brabec-Lagrange.

Elles doivent apprendre à se « benchmarker »


Bref les femmes ont du mal à se benchmarker alors que les hommes le font d’une manière plus naturelle. Même si ce n’est pas la seule explication, « les disparités salariales existent aussi car les femmes ne se benchmarkent pas », souligne encore Sylvie Noël. Laurence Laroche admet avoir négocié la première fois son salaire à plus de 40 ans. « J’ai négocié 20 % d’augmentation, et ce qui m’a le plus surpris, c’est que je l’ai obtenu. J’avais soigneusement préparé mon argumentaire et j’ai compris qu’il fallait oser demander ». C’est crucial pour une femme de vraiment viser l’excellence avant de prétendre à une opportunité ou une augmentation. Une attitude qui transcende les générations. Ainsi Marion Zemanik admet que lorsqu’elle a est arrivé aux responsabilités aux Achats « ce n’était pas très bien vu d’être jeune et femme mais j’étais sûre de ma compétence et sûre d’être à ma place » mais admets aussi que « ça peut prendre du temps de s’en convaincre ».
Alors une loi est-elle opportune ? Les avis sont partagés. Si pour Laurence Laroche « une loi sur la parité est nécessaire », pour Estelle Wallich-Petit « on est obligé d’y venir pour que ce soit une évidence pour tout le monde ». Sylvie Noël est plus dubitative et considère que « légiférer ne servira à rien car les lois ne sont pas appliquées ». Or cette fois, le gouvernement est décidé à procéder à des contrôles plus importants. Ainsi, l’exécutif prévoit le quadruplement des contrôles de l’inspection du travail sur l’égalité salariale. Ils passeraient à 7 000 par an pour les entreprises de plus de 250 salariés, et à 30 000 pour celles de 50 à 249 salariés. Parallèlement à ces mesures pour le secteur privé, le gouvernement et les partenaires sociaux ont achevé leurs discussions sur l’égalité femmes-hommes dans la fonction publique. L’exécutif a donné jusqu’au 26 novembre aux syndicats de fonctionnaires pour se prononcer sur la version finale du protocole d’accord. Mais comme le note si bien Claire Brabec-Lagrange, « les comportements discriminants s’effaceront d’eux-mêmes quand nous serons plus nombreuses avec davantage d’opportunités et de postes offerts dans l’industrie ». « C’est ainsi que l’on parviendra à plus d’égalité », conclut-elle.
Portraits

Claire Brabec-Lagrange
Corporate director, Engie customer office

" Pour les femmes, les peaux de bananes sont en général plus nombreuses que pour les hommes "



Régine Lucas

Directrice des achats groupe, L’Oréal
" La représentation féminine conserve sa parité quel que soit le niveau de séniorité dans l’organisation achats "



Estelle Wallich-Petit
Directrice des achats, Tarkett
" L’industrie reste encore la chasse gardée des hommes "



Laurence Laroche
Directrice des achats, Rockwool
" En tant que femme dans l’industrie, je n’étais jamais nommée dans les fonctions "tremplin" "



Marion Zemanik
Directrice des achats, Allianz
" Ce n’était pas très bien vu d’être jeune et femme "

Le gouvernement va appliquer un système de points pour faire respecter l’égalité
Dès 2019, les entreprises devront se soumettre à un système de notation fondé sur cinq critères. L’ensemble de ces critères donnera un total de 100 points, et une entreprise obtenant moins de 75 points sera pénalisée à hauteur de 1 % de sa masse salariale. Le premier critère vise les rémunérations et pèse 40 points sur 100. Désormais, plus l’écart de salaire entre les hommes et les femmes sera réduit et plus l’entreprise gagnera des points. Le second s’attaque aux retours de congés maternité. Toute mise au placard sera sanctionnée de 15 points en moins. Ainsi, une femme qui revient d’un congé maternité pourra bénéficier de la même augmentation que ses collègues de même niveau s’ils ont bénéficié d’une augmentation pendant son absence. Quant aux critères trois et quatre concernant respectivement l’écart dans les augmentations et promotions annuelles, ils évalueront le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de salaires et promotions au sein de l’entreprise. Le dernier critère enfin, exige pour avoir la totalité des points d’avoir au moins trois femmes parmi les dix plus importantes rémunérations de l’entreprise.

Par Véronique Pierron

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