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Publié le 09/12/2021 - Par La rédaction

Clément Eymard (Comatch) : « Les entreprises qui ouvriront leur écosystème à des expertises externes innoveront mieux et plus rapidement »

Clément Eymard, Managing Director international de Comatch Clément Eymard, Managing Director international de Comatch

Ni cabinet de conseil traditionnel ni plateforme ouverte à tous les métiers, Comatch se présente comme un réseau de consultants indépendants. Son développement rapide tient à un recrutement exigeant de profils de haut niveau mais s’explique aussi par les mutations du monde du travail. Le phénomène du freelancing se développe. L’achat de prestations intellectuelles est un enjeu majeur pour les entreprises. En Europe, les marchés présentent des maturités très diverses. Un défi à la fois Achats et RH.

Qu’est-ce qui distingue Comatch d’une entreprise de conseil traditionnelle voire d’une plateforme de freelancing ?

Comatch est une entreprise allemande créée en 2014 par deux anciens consultants en stratégie de McKinsey qui voulaient fédérer une communauté de consultants de haut niveau devenus freelances et les mettre ainsi à la disposition des entreprises. Le freelancing se développait alors déjà sur d'autres catégories de métiers, mais rien n’existait dans le secteur du conseil.

Nous sommes devenus en quelques années le leader européen du conseil indépendant, avec aujourd'hui un réseau d'un peu plus de 15 000 personnes, principalement en Europe, mais aussi dans la région Middle East. Nous avons placé des consultants sur plus de 4 500 projets et enregistré une forte croissance ces deux dernières années. Ce qui fait la particularité de notre plateforme, c'est que nous sommes totalement agnostiques en ce qui concerne les industries et les fonctions.

Ce qui nous importe, c'est le niveau d'excellence des profils qui sont au sein du réseau et la complémentarité que nous allons avoir par rapport à des plateformes plus mainstream, plus ouvertes et qui proposeront des métiers très différents. Nous sommes pour notre part focalisés sur l’excellence avec des profils qui viennent soit du monde du conseil - et bénéficient d’une expérience éprouvée dans les grands cabinets de conseil en stratégie et management, soit de l'entreprise - et justifient d’une expérience de 10 ans minimum sur une fonction – les achats, par exemple. On retrouve parmi eux des des anciens dirigeants, des managers de transition et des experts industriels.

Tout le monde se qualifie de leader ! Sur quels critères vous basez-vous ? le chiffre d’affaires ? Les missions vendues ? Le nombre de consultants inscris ou placés ?

Sur le métier du consulting, nous sommes leaders en Europe tant sur le chiffre d'affaires que sur le volume de projets. Nous ne communiquons pas sur notre chiffre d’affaires de l’année.. Nous vendons des missions avec des taux journaliers qui varient globalement entre 1 000 et 2000 euros par jour. La durée moyenne d’une mission est de trois mois.

Nous ne nous contentons pas de faire la mise en relation entre l'offre et la demande. Encore une fois, nous vendons des profils de très haut niveau avec, coté clients, pour les projets qu’ils nous confient, des enjeux extrêmement importants. Nous sommes contractants auprès de tous nos clients et avons une responsabilité vis à vis d'eux avec un rôle de tiers de confiance. Nous les accompagnons avant, pendant et après la mission.

Qu’est-ce qui vous différencie au moment du choix d’un cabinet de conseil traditionnel ?

Les cabinets de conseil vendent des dispositifs complets, une méthodologie unique et aussi une marque, c’est-à-dire un label qui permet aux directions générales de prendre des décisions stratégiques et d’implémenter des projets à grande échelle. Chez Comatch, nous sommes focalisés sur l'individu et ses compétences. A partir d’un besoin spécifique en entreprise, nous sommes en mesure de trouver le profil idéal pour compléter un dispositif existant. En revanche nous n’avons pas de méthodologie maison. Chaque consultant indépendant est libre de définir sa propre approche ; c’est la raison pour laquelle nous sommes très complémentaires des cabinets de conseil

Si une entreprise a besoin d’une expertise pointue, Comatch est certainement la meilleure solution. Par exemple, une banque aura beaucoup plus de facilités à trouver un expert en cryptomonnaie au sein de notre réseau que dans un cabinet de conseil où certaines expertises sont soit indisponibles, soit inexistantes.

Comment recrutez-vous ces ressources ? Comment évaluez-vous leurs compétences et avec quel niveau d’exigence ?

Comme nous portons la responsabilité de la mission, notre devoir et notre intérêt, c’est de nous assurer que les profils qui intègrent notre réseau soient les bonnes personnes, ce qui nous différencie des plateformes de freelancing classiques. Chaque candidat au réseau Comatch suit un processus de sélection extrêmement rigoureux et exigeant qui passe évidemment par l’étude approfondie du CV, des expériences professionnelles et des hard skills. Nous avons des critères très précis. Ensuite, des entretiens sont organisés pour évaluer les motivations, le projet professionnel, les soft skills et la personnalité au travail. Aujourd'hui, une dizaine de personnes travaille à temps plein sur le recrutement et l’animation du pool de consultants. Près de 60% des candidatures sont rejetées, ce qui explique notre différence de taille avec d’autres plateformes. Mais c'est volontaire. Nous n’avons pas besoin de faire grandir notre réseau outre mesure. Ce qui nous intéresse, c'est d'avoir les meilleurs profils, le plus haut niveau de compétences possible sur l'ensemble des industries et des fonctions et de leur proposer les meilleurs projets !

Comment les entreprises accèdent-elles à vos services ? Quelles relations avez-vous avec les Achats ?

Nous sommes un service à la demande, sans engagement. Les prestations débutent une fois le bon profil trouvé. Nous facturons les clients lorsque le service est délivré. Nous travaillons avec la plupart des sociétés du cac40, du SBF 120. Nous signons avec les directions achats des contrats cadres qui définissent des taux journaliers selon une grille correspondant aux compétences et au niveau de séniorité requis, etc. Une fois référencés, nous nous rapprochons des différents métiers. Nous nous engageons à trouver des candidats qualifiés et disponibles sous 48h – entre un et quatre par projet. La réactivité est un point tout aussi déterminant que la qualité.

Les Achats interviennent de plus en plus sur les prestations intellectuelles. Entre les objectifs de référencement, d’évaluation, de sécurisation qu’ils revendiquent et les impératifs de disponibilité, de rapidité d’intervention émis par les métiers, comment évolue le marché ?

Nous ressentons de plus en plus l’intérêt des directions achats pour les plateformes afin d’élargir leur panel de fournisseurs de prestations intellectuelles. Leurs représentants ont compris que la meilleure expertise n'était pas nécessairement dans les cabinets de conseil. Nous assistons aussi, parfois, à des mouvements de ping pong entre les directions métiers et les directions achats. Idéalement, nous intervenons dès le début avec les directions achats. Souvent, c’est vrai, les besoins sont exprimés dans l’urgence. Or, il vaut mieux les anticiper et se rapprocher des Achats en amont. En tout cas, procéder de la sorte fait partie de nos bonnes pratiques.

Et nous constatons d’ailleurs une réelle évolution depuis 18 mois. Ce sont désormais les directions Achats qui connaissent le mieux le métier des plateformes au sein de l’entreprise. Avant, il était parfois difficile pour nos interlocuteurs de différencier notre modèle de celui d’un cabinet de conseil. Aujourd'hui, ils comprennent très bien les différences, les complémentarités et aussi les éléments à intégrer dans un contrat cadre. Nous ne sourcons pas des salariés mais des indépendants, donc potentiellement des sous-traitants pour le client. Tous ces éléments sont maintenant parfaitement intégrés. Depuis cette crise due à la pandémie, et plus encore depuis la sortie de crise avec des projets réactivés, la guerre des talents et donc des pénuries en perspectives, les achats, rejoints maintenant par les RH, se sont bien emparés de ces outils.

Justement, le marché des freelances s’est considérablement étendu. Comment percevez-vous ce phénomène ? Comment les entreprises l’envisagent-elles de leur côté ?

Il y a en effet plus de trois millions de freelances aujourd'hui dans notre pays selon diverses études. Leur nombre augmente chaque année. Il y a des motivations très différentes selon les individus, leur parcours, leur situation. Nous, nous sommes positionnés sur le premium avec des profils hautement qualifiés pour lesquels l’indépendance est un réel choix de carrière. C’est une orientation beaucoup moins subie sans doute que des personnes qui se redirigent vers ce statut dans des conditions précaires, suite à la perte de leur emploi par exemple.

Le contexte de crise a généré beaucoup de vocations nouvelles avec des vagues de départs importantes. La guerre des talents est féroce parce que toutes les entreprises se sont mises à recruter simultanément début 2021. Il y a aussi de nouveaux métiers qui émergent, nécessitant de nouvelles compétences. Des personnes hautement qualifiées se sont lancées dans le conseil indépendant car elles y ont vu une opportunité de se différencier, de lancer un projet entrepreneurial avec une organisation professionnelle plus flexible et des revenus plus élevés ! C’est une vraie tendance de fond. Les meilleurs profils que l’on pensait rester dans l’entreprise vont de plus en plus se retrouver dans le monde des freelances.

Les entreprises souhaitant se transformer et innover vont devoir composer avec ces ressources externes pour trouver les bonnes expertises. Prenons l’exemple de la banque traditionnelle qui souhaite développer son activité dans les cryptomonnaies, elle n'a sûrement pas les compétences en interne pour porter ce projet ; et recruter ces profils, extrêmement demandés et rares, devient presque impossible et donc très coûteux. Pour se différencier et prendre de l'avance sur les concurrents, la bonne réponse, est de faire appel à des ressources externes. La meilleure compétence peut désormais être disponible en quelques heures même à l’autre bout du monde. L’entreprise va pouvoir activer des projets qui auraient pris des mois s'il avait fallu recruter une équipe. Le coût relatif de transaction avec un freelance a considérablement baissé. Un freelance peut sembler onéreux pour l’entreprise, mais face à un recrutement traditionnel qui prend six mois, avec un résultat aléatoire et un projet retardé d’un temps équivalent, l’équation économique tourne à son avantage. Les entreprises raisonnent en coûts complets.

Quels sont les métiers nouveaux que vous évoquiez plus haut ?

Le digital et les nouvelles technologies sont partout, même dans les industries les plus traditionnelles. C’est une réalité. C’est la raison pour laquelle les projets de transformation impactent systématiquement l’IT. Les expertises se polarisent donc de plus en plus sur ces métiers. La data, mine d’or pour l’entreprise, est un sujet extrêmement prépondérant. La blockchain fait aussi partie de ces nouvelles technologies que les entreprises souhaitent développer. Et ces sujets touchent tous les secteurs, les services comme les entreprises industrielles avec par exemple le concept de l’industrie 4.0.

Vous êtes présents essentiellement en Europe. La maturité des entreprises vis-à-vis des plateformes et du freelancing est-elle la même quels que soient les marchés ?

Il y a en effet des marchés plus avancés, les marchés anglo-saxons, évidemment, les US et le UK. L’Allemagne est assez mature, la France et l’Europe suivent juste après. Ce qui est sûr c’est que nous ne sommes qu’au tout début de cette mutation qu’est le développement du travail indépendant.

L’évolution de la culture d’entreprise va beaucoup jouer sur cette mutation. Il n’y a pas de tendance particulière selon les industries, les secteurs d’activité ou les régions, seulement des entreprises qui ont compris qu'elles allaient dégager des avantages concurrentiels en faisant appel à des ressources externes et qui ont très vite mis en place des pratiques adaptées.

Nous avons des exemples d’entreprises très traditionnelles qui sont devenues pour nous des clients de référence et a contrario des entreprises très innovantes qui considèrent, malgré tout, que l'expertise ne devrait être détenue qu’en interne et qu’elle doit être recrutée si celle-ci manque. Et les Achats ont eux-mêmes une proactivité très différente d’une entreprise à l’autre. Mais si en interne, il y a une ressource dédiée aux prestations intellectuelles, proche des Ressources Humaines, et qui de surcroit s’est intéressée aux phénomènes des plateformes, le sujet avance plus vite. En fait, quand les Achats comprennent la valeur ajoutée des plateformes, l’entreprise se libère et s’ouvre à de nouvelles compétences venues de l’extérieur.

Quels sont les principaux motifs qui font que vous rejetiez presque deux tiers des candidats à votre réseau ? Au-delà, comment convaincre les entreprises de s’ouvrir plus ?

Le premier motif est le niveau d’expérience insuffisant sur le CV. Les candidatures sont rejetées car les profils n'ont pas toujours la séniorité requise ou ne sont pas issus de cabinets de conseil que nous ciblons. Certains métiers sont aussi en dehors de notre scope comme les professions juridiques. Ensuite, il y a les motifs classiques de rejets quand, après vérification des parcours, nous constatons des écarts avec la réalité… Au moindre doute, le principe de précaution s’applique et nous déclinons. Et puis parfois, nous relevons des comportements opportunistes, avec un projet professionnel incompatible avec le freelancing. Avis aux futurs candidats !

Le message le plus important à faire faire passer, c'est que si les entreprises n'ouvrent pas leur écosystème à des compétences externes, elles seront incapables d’innover. Elles vont prendre un retard colossal, en fait, sur leurs concurrents qui, eux, ont compris que l'expertise n’est pas forcément interne. Cette agilité organisationnelle est nécessaire pour innover, aller plus vite sur des projets de plus en plus complexes avec des business models qui évoluent radicalement.


PORTRAIT

Clément Eymard (37 ans) est Managing Director International chez COMATCH qu’il a rejoint en 2017 pour le lancement de son activité en France. Précédemment il a travaillé chez Klépierre et au sein du groupe Essilor dans lequel il a occupé différentes fonctions marketing et commerciales. Il est diplômé de l’ESCP.

Publié le 09/12/2021 - Par La rédaction

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